会社が取引先である相手方との間で請負契約を締結。取引先が１２００万円以上の工事費用を分割で支払うこととなったにもかかわらず、分割での支払いをほとんど行わず、分割滞納額が３００万円を超えることになってしまいました。

弊所にて相手方に対して速やかな支払いを求める催告書を送付したものの、相手方から十分な支払いを受けることができなかったため、訴訟を提起しました。
訴訟において、相手方との間で話し合いを行った結果、相手方の代表者が連帯保証人として加わる形で和解が成立し、和解内容に従った分割での支払いがスタートすることになりました。

元従業員から、会社に対して、弁護士を通じて未払いの残業代として６００万円以上の支払いの請求がありました。会社側は固定残業代を採用していましたが、元従業員側の弁護士は、固定残業代が無効だと主張して、残業代が不払いであるとの主張をしていました。また、休憩時間を除く実労働時間についても過大な主張をしていました。
弊所は元従業員との交渉を行いましたが、金額の差はなかなか埋まることがなく、元従業員側は、裁判所に労働審判を申し立ててきました。

会社としては、固定残業代が有効であることの法的主張に加えて、実労働時間について綿密に計算をする必要がありました。まず、弊所としては、会社から雇用契約書、給与明細、賃金台帳等の資料を取り寄せて、会社にとって最大限有利な計算を行いました。その計算をベースとして交渉を続けましたが、残念ながら交渉段階では金額面の溝が埋まることはありませんでした。
裁判所に労働審判が申し立てられた後、弊所において詳細な法的主張を記載した答弁書を提出しました。裁判所も弊所側の主張に耳を傾けてくれ、裁判所を交えた話し合いの結果、約４５０万円減額された１５０万円程度の解決金の支払いにて相手方と合意することができました。

会社のほうで、従業員が取引先との取引の過程で、推定９００万円を超える金額を横領していることを把握しました。
ただ、この金額が推定金額であり、実損害額が必ずしも明らかではなかったため、弊所に相談がありました。

弊所としては、推定計算であっても合理的根拠があれば責任追及は十分に可能であることをアドバイスの上、従業員との間で、横領額の返済を求める交渉を開始しました。従業員との交渉の際、従業員が事実と異なることを述べていることが発覚したため、懲戒解雇に加え、刑事告訴を検討する旨を伝えて強く交渉をしました。
そうしたところ、従業員側も最終的には責任を認め、約９００万円の支払いを一括で行うことで合意ができ、無事に支払いが履行されました。

会社がこれまで利用してきた就業規則は、インターネット上からダウンロードしてきた出来合いのものでした。そこで、弊所に一から就業規則を作り直したいという要望がありました。

弊所のほうで、まずはどのような会社を目指したいのかという理想像を確認しました。
就業規則は会社の「憲法」ともいえる根本的なルールですので、まずは会社の理想を体現するものであることが望ましいといえます。その上で、会社から伺った理想像をもとに、それをルールに落とし込む作業を弁護士が行いました。

従業員が会社に対し、パワハラを受けたとして休職をしていました。会社としては、休職期間が満了したために退職扱いとしたところ、不当解雇だとして、元従業員は賃金の約５か月分の支払いを求めてきました。
なお、会社内での調査によると、パワハラの事実までは確認できないという状況でした。

弊所は、パワハラの事実については争いつつも、一定の解決金を支払うという形での交渉を続けました。
従業員側は、弊所での交渉の結果、賃金の１か月分を支払うこと、及び会社都合の退職とすることを条件に合意ができました。